Estabilidade provisória protege a maternidade mesmo sem ciência da gravidez

Uma dúvida muito comum no Direito do Trabalho envolve a situação da empregada que pede demissão e, apenas depois, descobre que já estava grávida no momento do desligamento.

Nesses casos, surge a pergunta central: existe direito à indenização mesmo quando a saída partiu da própria trabalhadora e não havia conhecimento prévio da gestação?

A resposta, à luz da legislação e da jurisprudência dominante, é sim.

A proteção à gestante no Brasil não está condicionada à ciência da gravidez, nem pela empregada nem pelo empregador.

Trata-se de uma garantia constitucional que tem como finalidade principal a tutela da maternidade e do nascituro, e não apenas a preservação do emprego em sentido estrito.

O fundamento legal da estabilidade da gestante

A estabilidade provisória da gestante está prevista no artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Essa norma garante à trabalhadora a manutenção do vínculo de emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, vedando a dispensa arbitrária ou sem justa causa nesse período.

O ponto central é que a Constituição não exige que a gravidez seja conhecida no momento da rescisão. O marco relevante é a existência da gestação durante o contrato de trabalho, ainda que em fase inicial.

Pedido de demissão afasta a estabilidade

Durante muito tempo, discutiu se o pedido de demissão afastaria automaticamente o direito à estabilidade. A jurisprudência evoluiu para reconhecer que, quando a empregada pede demissão sem saber que está grávida, não há manifestação de vontade plenamente válida quanto à renúncia do direito constitucional.

Isso porque a estabilidade da gestante não é considerada um direito meramente individual disponível. Ela possui natureza de proteção social, voltada também ao interesse do nascituro, o que limita a possibilidade de renúncia, especialmente quando inexistente a ciência da condição gestacional.

Entendimento consolidado da Justiça do Trabalho

O Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento no sentido de que a confirmação da gravidez após o término do contrato não afasta o direito à estabilidade. Esse posicionamento está consolidado na Súmula 244, que reconhece o direito à reintegração ou, quando inviável, à indenização substitutiva correspondente ao período de estabilidade.

Nos casos de pedido de demissão, os tribunais têm analisado se houve real intenção de abrir mão da garantia constitucional. Quando demonstrado que a trabalhadora desconhecia a gravidez, a Justiça do Trabalho tende a reconhecer o direito à indenização, mesmo que não haja retorno ao emprego.

Indenização substitutiva como solução prática

Na prática, muitas vezes a reintegração ao emprego não é mais viável, seja pelo decurso do tempo, seja pela ruptura definitiva da relação de confiança. Nesses casos, a solução adotada é o pagamento de indenização substitutiva, correspondente aos salários e demais direitos que seriam devidos desde a data da rescisão até o término do período estabilitário.

Essa indenização pode incluir salários, férias proporcionais, décimo terceiro salário e depósitos do FGTS, conforme o caso concreto.

A importância da prova médica

Para o reconhecimento do direito, é fundamental comprovar que a gravidez já existia durante o contrato de trabalho. Exames médicos, ultrassonografias e laudos que indiquem a idade gestacional costumam ser suficientes para demonstrar que a concepção ocorreu antes do desligamento.

A ausência de ciência da gravidez no momento do pedido de demissão não prejudica o direito, desde que a gestação seja anterior ao fim do vínculo empregatício.

Análise jurídica individualizada é essencial

Cada situação deve ser analisada com cautela, considerando a forma da rescisão, a documentação existente e o momento da confirmação da gravidez.

O pedido de demissão não afasta automaticamente direitos trabalhistas quando há proteção constitucional envolvida.

A orientação jurídica adequada é fundamental para avaliar a viabilidade da indenização e definir a melhor estratégia para a defesa dos direitos da trabalhadora.

Autores:

Eduardo Tiago Ribeiro – Eduardo@dprz.com.br

André Henrique Vallada Zambon – Andre@dprz.com.br