Cada contrato de trabalho estabelece um conjunto de normas a serem seguidas, a maioria das quais é respaldada pela Legislação Trabalhista, a famosa CLT, com o intuito de promover a ordem e a harmonia no ambiente laboral.

Mas quando é que a justa causa se torna uma possibilidade para empresa?

A demissão por justa causa é uma prerrogativa do empregador quando um funcionário viola normas estabelecidas, consideradas graves, de acordo com as disposições da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Este instituto jurídico, embasado no art. 482 da CLT, enumera os motivos que caracterizam a justa causa para rescisão do contrato de trabalho, assegurando o direito do empregador em proteger os interesses da empresa frente a condutas prejudiciais.

Entre os motivos elencados pela legislação, destacam-se:

– Atos de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento;
– Negociação habitual no ambiente de trabalho;
– Condenação criminal do empregado;
– Desídia no desempenho das funções;
– Embriaguez habitual ou em serviço;
– Violação de segredo da empresa;
– Ato de indisciplina, insubordinação e abandono de emprego;
– Atos atentatórios à segurança nacional e perda da habilitação profissional.

A caracterização da justa causa demanda a observação de três elementos fundamentais: gravidade, atualidade e imediação.

Condutas desonestas ou realizadas de má-fé, como a obtenção ou repasse de vantagens ilícitas, configuram atos de improbidade passíveis de demissão por justa causa.

Da mesma forma, comportamentos inadequados no ambiente de trabalho, como bullying, machismo, racismo e outros tipos de discriminação, são considerados graves o suficiente para motivar a rescisão do contrato de trabalho.

Ofensas verbais ou físicas, proferidas contra colegas de trabalho, superiores hierárquicos ou qualquer pessoa no ambiente laboral, também são consideradas condutas inaceitáveis que podem culminar na demissão por justa causa.

O abandono de emprego, caracterizado por ausências não justificadas por um período mínimo de 30 dias consecutivos, a desídia no cumprimento das obrigações laborais, que engloba desde atrasos frequentes até baixa produtividade e tarefas malfeitas, bem como atos contrários às políticas internas da empresa, como indisciplina e insubordinação, constituem motivos que podem ensejar a demissão por justa causa.

E quanto aos benefícios do funcionário?

Dependendo do sindicato ao qual o funcionário demitido por justa causa estiver vinculado, podem ser solicitados outros documentos referentes a adicionais noturnos, de periculosidade, de insalubridade, comissões, horas extras, entre outros.

É importante ressaltar que, embora teoricamente pessoas com estabilidade provisória não devam ser demitidas por justa causa, em casos de falta grave essa estabilidade pode ser perdida, sujeitando-as ao mesmo processo de demissão que os demais colaboradores.

Quando um colaborador é demitido por justa causa, seus direitos trabalhistas são significativamente reduzidos em comparação com uma demissão sem justa causa. Nesse cenário, ele tem direito apenas a receber as verbas referentes ao saldo do salário dos dias efetivamente trabalhados e, se houver, as férias vencidas, acrescidas do adicional de ⅓ do seu valor.

Todos os outros benefícios trabalhistas, incluindo o seguro-desemprego, deixam de ser pagos em casos de demissão por justa causa. Essa redução nos direitos trabalhistas reflete a gravidade da conduta que motivou a demissão e serve como uma forma de penalização pelo comportamento inadequado.

Mas qual é o papel da empresa quando ela decide demitir?

Quando uma empresa decide dispensar um funcionário por justa causa, uma série de procedimentos deve ser seguida para garantir que o desligamento ocorra dentro dos parâmetros legais e éticos. Primeiramente, é essencial que a empresa tenha em mãos provas documentais que respaldem o motivo que levou à demissão por justa causa. Estas evidências são fundamentais para sustentar a decisão em possíveis contestações futuras.

Além disso, é obrigatório registrar a demissão na Carteira de Trabalho do funcionário, garantindo que o desligamento seja oficializado perante os órgãos competentes.
Paralelamente, é comum solicitar um exame demissional ao colaborador desligado, assegurando que sua saúde esteja em ordem no momento da saída da empresa.

Outro aspecto crucial é a correta realização dos depósitos de FGTS na conta do colaborador, evitando problemas trabalhistas futuros. Ademais, é imprescindível o pagamento das férias vencidas e do adicional de ⅓ de férias ao funcionário, conforme previsto na legislação trabalhista.

A empresa também deve indicar a data de saída e a classificação do motivo de desligamento na Guia de Recolhimento do FGTS, mantendo a documentação em conformidade com as normativas vigentes.

Paralelamente, a comunicação formal ao funcionário sobre sua dispensa por justa causa é uma obrigação, incluindo a coleta de sua assinatura no Termo de Justa Causa, atestando o conhecimento e concordância com o motivo do desligamento.

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Autores:
Eduardo Tiago Ribeiro – eduardo@dprz.com.br
André Henrique Vallada Zambon – andre@dprz.com.br